استخدام بر فراز قله 3800 متری!!!

کوه فوجی، بزرگترین کوه کشور ژاپن، قله­ای به ارتفاع 3800 متر دارد که محل استخدام کارمندان شرکت ایمیج نت(یکی از بزرگترین سایت­های اینترنتی ژاپن)است. این شرکت مصاحبه های استخدامی خود را در چنین شرایط سختی انجام می­دهد تا بتواند افراد باانگیزه بسیار بالا، مصمم به موفقیت و آماده برای چالش­های غیرعادی را شناسایی کند، چرا که تنها کسانی می­توانند در مصاحبه شرکت کنند که موفق به فتح قله شده­اند. سیاست­ها و روش­های مدیریت منابع انسانی از اهمیت و ظرافت زیادی برخوردار است که برای شناخت آن­ قله­های زیادی را باید فتح کرد.

در این مقاله می­خوانید:

-نقش و جایگاه مدیریت منابع انسانی

– وظایف مدیریت منابع انسانی

– گزینش و استخدام کارمندان

-برنامه ریزی  و اجرای آموزش­های مورد نیاز نیروی انسانی

– ارزیابی عملکرد آنان

– مدیریت تنوع نیروی کار

نقش و جایگاه مدیریت منابع انسانی

با یک جستجوی ساده در موتورهای جستجوگر به انبوهی از اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی دست خواهیم یافت، جمله “منابع انسانی، مهمترین دارایی هر سازمان است.” به یک کلیشه تبدیل شده است اما تا چه حد این مطالب مفید تئوری وار در سازمان­های ما به شکل عملی نمود پیدا کرده­اند؟!؟ چه تعداد از فارغ­التحصیلان رشته مدیریت در حوزه مرتبط با تحصیلات آکادمیک خود، فعالیت می­کنند؟!؟ مدیران سازمان های ما به چه میزان خود را با روش های نوین مدیریت منابع انسانی تجهیز کرده­اند؟!؟

ما در مرکز توسعه مدیریت و رهبری کسب و کار مدیرسام، با کارشناسان خبره و اساتید دانشگاه در پی ایجاد یک پیوند پویا بین دانشگاه و سازما­ن­ها هستیم تا واژه هایی چون مدیریت منابع انسانی از کتاب­های درسی و سایت­های علمی به میدان عمل انتقال پیدا کنند.  ما به شما کمک می­کنیم تا یاد بگیرید “رهبر کسب و کار خود باشید”.

وظایف مدیریت منابع انسانی

از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی گزینش و استخدام کارمندان، برنامه ریزی  و اجرای آموزش­های مورد نیاز نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد آنان و مدیریت تنوع نیروی کار است که در این مقاله هر یک از این فرآیندها به طور مختصر تشریح می­شوند:

گزینش و استخدام کارمندان

شاید بتوان گفت مهمترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، شناسایی افراد مناسب برای جایگاه­های شغلی مختلف است. آقایان رابینز و جاج برای فرآیند گزینش سه مرحله معرفی می­کنند. مرحله اول یا گزینش اولیه با هدف بررسی ابتدایی کارجو با استفاده از فرم درخواست و بررسی سابقه کاری صورت می­گیرد. در مرحله دوم یا گزینش ماهوی بهترین متقاضیان از بین افرادی که شرایط اولیه را دارا بوده­اند، با استفاده از ابزار آزمون کتبی، آزمون عملکردی و مصاحبه شناسایی می­شوند. در مرحله سوم و پایانی، گزینش مشروط، بررسی­های نهایی قبل از استخدام انجام می­شود؛ آزمایش اعتیاد و عدم سوء پیشینه از جمله این بررسی­ هاست.

شکل شماره2:گرینش و استخدام بهترین متقاضی

برنامه ریزی  و اجرای آموزش­های مورد نیاز نیروی انسانی

سازمان­های بزرگ سالانه بخش اعظمی از درآمد خود را صرف آموزش نیروی انسانی خود می­کنند چون می­دانند با پیشرفت علمی و مهارتی کارکنان، اثربخشی و کارایی آنان افزایش می­یابد. این آموزش­ها می توانند به شکل رسمی یا غیر رسمی، ضمن خدمت یا خارج از خدمت انجام شوند؛ آموزش های رسمی از قبل برنامه­ریزی شده و چهارچوب مشخصی دارند ولی آموزش­های غیررسمی چهارچوب و اصول خاصی ندارند و درواقع نوعی تبادل اطلاعات بین کارمندان و کمک به یکدیگر برای انجام امور به مناسب­ترین شیوه را شامل می­شود.

آموزش ضمن خدمت در محیط کار صورت می­گیرد و شامل گردش شغلی،کارآموزی، انجام وظیفه به عنوان جانشین و برخی آموزش­های رسمی اختصاصی می­باشد. از آنجا که آموزش ضمن خدمت ممکن است فعالیت اصلی سازمان را با اختلال مواجه کند، مدیران سازمان­ها آموزش خارج از خدمت را ترجیح می­دهند اما باید توجه داشت که این آموزش­ها  بر اساس شیوه یادگیری کارمندان(خواندن، مشاهده کردن، گوش کردن و مشارکت) سفارشی­سازی شوند.

مهمترین برنامه­های آموزش و توسعه نیروی انسانی عبارتند از:

-سواد اولیه(شامل سواد خواندن و نوشتن و مهارت­های ریاضی)

-مهارت­های فنی(شامل مهارت به کار­گیری تکنولوژی­های نوین و آشنایی با وظایف متنوع سازمانی)

-مهارت­های میان فردی(شامل بهبود مهات­های گوش دادن، انتقال ایده به شکل واضح و عملکرد بهتر در تیم)

-مهارت­های حل مسئله(شامل تقویت کردن منطق، استدلال و مهارت­های تعریف مسئله، توانایی های ارزیابی علیت،تدوین و تحلیل راه حل ­ها و انتخاب بهترین راه حل)

-آموزش اخلاقیات(شامل اصول اخلاقی و ارزش­ها)

مدیرسام از آمادگی لازم جهت برنامه­ریزی و آموزش تمامی مهارت­های فوق  به شکل فردی و گروهی، اختصاصی و سفارشی، با یک تیم ورزیده، برخوردار است.

ارزیابی عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد بر رفتار کارکنان تأثیر فوق­العاده­ای دارد، ازیک سو تصمیمات مهمی چون ترفیع، انتقال و اخراج بر اساس ارزیابی عملکرد صورت می­گیرد و ارزیابی عملکرد مبنای تخصیص پاداشهاست. از سوی دیگر نیازهای آموزشی و توسعه­ای سازمان از طریق ارزیابی عملکرد شناسایی می­شود. بنابراین باید به شکل درست و اصولی طراحی و اجرا شود. معیارهای متداول در ارزیابی عملکرد نتایج وظایف فردی،رفتارها و صفات هستند. نتایج وظایف فردی بسته به جایگاه فرد و وظایف محوله متفاوت است اما در رابطه با رفتارها مواردی چون کمک کردن به دیگران، ارائه پیشنهادات برای بهبود امور و مشارکت داوطلبانه در کار­های اضافه بر برنامه و در رابطه با صفات مواردی چون داشتن نگرش خوب، داشتن اعتماد به نفس و داشتن تجربه، بررسی می­شود. کارشناسان معتقدند که رفتارها و صفات باید در بستر وظایف و اختیارات سنجیده شوند.

ارزیابی عملکرد گاهی توسط مافوق فرد صورت می­گیرد، گاهی توسط زیردستان و گاهی خود فرد. اما جدیدترین روش ارزیابی عملکرد روش 360درجه است که در شکل شماره 3 مشاهده می­ کنید:

شکل شماره 3: ارزیابی 360درجه

در ارزیابی 360 درجه همه افرادی که کارمند با آن­ها در ارتباط است درخصوص عملکرد وی از طریق شرح حال مکتوب(نوشتن نقاط ضعف و قوت، عملکرد گذشته و توان بالقوه) یا بیان رویدادهای شاخص(مجموعه­ای از رفتارهای کارمند که در اثربخشی وی نقش کلیدی دارد) نظر می­دهند. در این میان توجه به چند نکته ضروری است؛ اول اینکه هرچه تعداد ارزیاب­ها بیشتر باشد، اطلاعات دقیق­تری از ارزیابی به دست می­آید. دوم اینکه ارزیابان باید فقط در حوزه­هایی که تخصص دارند، ارزیابی کنند.  سوم آنکه آموزش درست ارزیابان باعث افزایش دقت آنان در ارزیابی می­شود و نکته آخر اینکه در سیستم ارزیابی باید رویکرد عادلانه داشت.

مدیرسام به شما کمک می­کند که ضمن پیاده سازی سیستم کارا و مناسب ارزیابی عملکرد با روشی سازنده بازخورد این ارزیابی را به کارمندان خود ارائه نمایید و نتیجه مطلوب را کسب کنید.

مدیریت تنوع نیروی­کار

در سال­های اخیر با حرکت سازمان­ها به سمت جهانی شدن و سازمان بدون مرز، شاهد حضور بیشتر زنان، اقلیت­های مختلف، اقوام گوناگون، افراد معلول و افرادی با سبک­های زندگی کاملاً متفاوت در سازمان­ها هستیم که باعث ایجاد تنوع در نیروی کار شده است. در این شرایط لازم است مدیران برای تمامی کارکنان بدون توجه به جنسیت، نژاد، سن، پیش زمینه­ها و دیگر تفاوت­های آنان، فرصت برابر ایجاد کنند. چرا که تنوع نیروی کار روز به روز در حال افزایش است و اگر به درستی مدیریت نشود می­تواند صدمات زیادی به سازمان وارد کند. در این راستا مدیریت تضاد کار و زندگی و برگزاری دورهای آموزشی در خصوص تنوع از جمله برنامه­هایی است که به سازمان­ها توصیه می شود.

تضاد کار و زندگی

 حضور در محیط کار باعث می شود برخی کارمندان نتوانند همزمان به وظایف خود در زندگی شخصی عمل کنند و این مسئله در وظایف شغلی آنان نیز تأثیر منفی می­گذارد، در واقع علاوه بر فشار زمانی، نفوذ مسائل کاری به قلمرو زندگی شخصی و برعکس نفوذ مسائل شخصی به قلمرو زندگی کاری، مشکل­ساز شده، این پدیده که ­سازمان­ها را وادار به یافتن راه حلی مناسب کرده است، تضاد کار و زندگی، نامیده می­شود. در جدول زیر برخی اقدامات سازمان­ها در جهت حل تضاد کار و زندگی بیان شده است:

جدول شماره1: اقدامات سازمان­ها در جهت حل تضاد کار و زندگی

دوره­­ های آموزشی تنوع

حال که تنوع نیروی کار در سازمان­ها اجتناب ناپذیر است باید مدیریت و کارکنان خود را با این شرایط وفق دهند. از دیگر برنامه­های مدیریت تنوع، دور­ه­های آموزشی تنوع است، در این دوره­ها به افراد آموزش داده می­شود که برای تفاوت­های فردی ارزش قائل شوند، درک میان فرهنگی خود را افزایش دهند و پیش­داوری را کنار بگذارند.

در  پایان می­توان گفت اگر سازمانی منابع انسانی خود را به درستی هدایت و رهبری کند، ضمن برخورداری از مزیت رقابتی، تبدیل به بستری کارا جهت بهبود مستمر خواهد شد.